Cập nhật: 30/09/2026 bởi admin0

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng của nhân viên trong công việc và sự cam kết với tổ chức của họ, từ đó phát triển mô hình lý thuyết cho đề tài nghiên cứu. Chương này bao gồm các nội dung chính sau đây:

2.1 Cân bằng công việc cuộc sống (Work Life Balance – WLB)

Cân bằng công việc cuộc sống (WLB) được đề cập lần đầu tiên vào năm 1986 sau khi có rất nhiều người lao động chọn cách cống hiến hết mình cho công việc mà sao lãng hoàn toàn gia đình, bạn bè, thư giãn và chỉ chuyên tâm vào việc làm sao để đạt được những mục tiêu của công ty (Work-Life Balance Centre, Leicestershire, Anh, 1986). Hiện nay, có rất nhiều định nghĩa về WLB, tác giả đã thực hiện trích dẫn một số khái niệm được đề cập gần đây nhất về WLB như:

WLB được định nghĩa như là sự thỏa mãn và thực hiện tốt các chức năng tại nơi làm việc và gia đình với sự xung đột về vai trò ở mức tối thiểu (Clark, 2000).

Theo Greenblatt (2002), WLB được định nghĩa như là không có các mức độ xung đột không thể chấp nhận được giữa công việc và các nhu cầu phi công việc.

Trong bối cảnh hiện nay, sự phát triển và thay đổi tại nơi làm việc giống như những tiến bộ trong lĩnh vực công nghệ thông tin. Khi thông tin bị quá tải đòi hỏi phải có một phản ứng kịp thời và thay đổi với một tốc độ nhanh điều này làm gia tăng áp lực đối với người lao động (Guest, 2002).

Bên cạnh đó, sự phát triển và thay đổi trong cuộc sống ngoài công việc có thể được xem như là nguồn gốc của sự mất cân bằng trong công việc. Đặc biệt, những biến đổi trong môi trường kinh tế xã hội, những thay đổi khi khả năng mở rộng về công nghệ trở nên sâu rộng và trong quá trình thực hiện công việc là nguyên nhân của sự mất cân đối giữa công việc và trách nhiệm gia đình.

 

Hơn nữa, sự chuyển đổi từ hình ảnh của “gia đình truyền thống” hướng tới sự xuất hiện ngày càng nhiều gia đình mẹ đơn thân và sự tham gia lớn hơn của phụ nữ trong lực lượng lao động đại diện cho yếu tố yêu cầu có một sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống lớn hơn giữa các nhân viên (Guest, 2002).

Theo Frone (2003) đã chỉ ra rằng công việc và cuộc sống gia đình của một cá nhân trải qua các xung đột nhỏ để tiến tới các thành công trong việc kết hợp tốt hai khía cạnh này. Trong mỗi khía cạnh đều tồn tại các xung đột giữa việc làm tốt khía cạnh này sẽ có thể ảnh hưởng tới khía cạnh kia nếu như không biết cách cân bằng hoặc không thể cân bằng được công việc và cuộc sống. Tuy nhiên, với mỗi lần xảy ra xung đột nhỏ đều rút ra kinh nghiệm để có một sự cân bằng tốt hơn trong công việc và cuộc sống.

Theo Greenhaus và cộng sự (2006) con người có thể bỏ qua những xung đột về vai trò giữa công việc và cuộc sống gia đình nhờ vào tính cần cù chịu khó. Họ điều tiết bản thân để hướng tới mục đích tốt đẹp là cân bằng giữa các vai trò trong công việc và gia đình để có sự hài lòng trong cả hai khía cạnh công việc và cuộc sống gia đình, sự hài lòng này sẽ khác nhau và nó phụ thuộc vào nhu cầu hoặc năng lực bản thân của mỗi cá nhân. Đây là định nghĩa được nhiều tác giả Việt Nam trích dẫn vì mang tính chung và phù hợp với những đặc tính của nhân viên hay người lao động tại Việt Nam.

Tính đến hiện tại, có nhiều quan điểm khác nhau về WLB. Các nhà nghiên cứu đã phát triển một loạt quan điểm để đo lường WLB như quan điểm của Hill và cộng sự (2001); Carlson và cộng sự (2009); Greenhaus và cộng sự, Wessels (2012); Singh, Brough và cộng sự (2014)…Trong bài nghiên cứu này, tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Carlson và cộng sự (2009), Greenhaus và cộng sự (2012), Brough và cộng sự (2014) để đo lường cân bằng công việc cuộc sống (WLB) vì các quan điểm đo lường này khá phổ biến và được rất nhiều học giả trích dẫn trong các công trình nghiên cứu của mình.

 

2.2 Sự hài lòng công việc (Job Satisfaction – JS)

Theo Aziri (2011), khi thực hiện việc tổng hợp các định nghĩa về sự hài lòng công việc (JS) mặc dù khái niệm này được sử dụng rộng rãi trong các nghiên cứu khoa học cũng như trong đời sống thường ngày, nhưng vẫn không có sự thống nhất chung về định nghĩa sự hài lòng trong công việc là gì. Sự hài lòng công việc (JS) là một khái niệm phổ biến, là yếu tố thường xuyên được đo lường trong các nghiên cứu về nhân sự. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về định nghĩa JS. Một số các định nghĩa được trích dẫn phổ biến nhất về sự hài lòng công việc như:

Hoppock (1935) hài lòng công việc là sự kết hợp bất kỳ của các hoàn cảnh tâm lý, sinh lý và môi trường làm cho một người trung thực phát biểu rằng “tôi hài lòng với công việc của tôi”. Theo cách định nghĩa này, hài lòng trong công việc không những chịu ảnh hưởng từ các yếu tố bên ngoài mà còn bị tác động từ các yếu tố bên trong liên quan đến cảm nhận của họ. Theo Vroom (1964), sự hài lòng công việc là định hướng tình cảm của một cá nhân đối với công việc mà họ đang đảm nhiệm được thể hiện tại nơi làm việc.

Theo Spector (1997), JS có liên quan đến cách mọi người cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của họ. JS liên quan đến mức độ mà mọi người thích hoặc không thích công việc của mình. Vì vậy sự hài lòng hoặc không hài lòng trong công việc có thể xuất hiện trong bất kỳ tình huống làm việc nào. Định nghĩa này của Spector là một trong những định nghĩa phổ biến về sự hài lòng công việc được trích dẫn nhiều nhất.

Theo Davis và Nestrom (1985) JS gắn liền với hành vi của người lao động tại nơi làm việc. Nó thể hiện sự kết hợp giữa những cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động trong công việc của họ. Khi người lao động làm việc trong một tổ chức, họ có những nhu cầu và mong muốn riêng. JS thể hiện mức độ kỳ vọng và sự phù hợp với các phần thưởng, nó gắn liền với hành vi cá nhân tại nơi làm việc.

Theo Kaliski (2007): JS là cảm giác của nhân viên về những thành quả và sự thành công trong của họ trong công việc. Nó có liên quan trực tiếp đến sản phẩm và

 

phúc lợi cá nhân. Theo đó, sự hài lòng công việc có nghĩa là đảm nhiệm một công việc mình yêu thích, hoàn thành tốt công việc và được khen thưởng xứng đáng cho những cố gắng của chính mình. Bên cạnh đó, mức độ hài lòng của nhân viên về công việc còn thông qua sự nhiệt tình và niềm tự hào với công việc của mỗi cá nhân. Đó chính là chìa khóa dẫn đến thu nhập, sự công nhận, thăng tiến và thành công của các mục đích khác dẫn đến cảm giác đầy đủ.

Sự hài lòng công việc là tổng hợp những cảm xúc và niềm tin mà mỗi cá nhân về công việc hiện tại của họ. Mức độ hài lòng của mỗi cá nhân trong công việc có thể trải dài từ sự cực kỳ hài lòng đến sự không hài lòng cực độ hay nói cách khác là sự bất mãn. Ngoài thái độ về công việc hiện tại, người lao động cũng có những thái độ về các khía cạnh khác của công việc như là thái độ với người giám sát (supervisor), đồng nghiệp hoặc phụ thuộc vào mức lương của họ (George và Jone, 2008).

Theo Aziri (2011), JS được xem là một yếu tố chính khi nói đến hiệu quả của một tổ chức kinh doanh. Khi một nhân viên có được sự hài lòng này họ sẽ cảm thấy thoải mái và hạnh phúc và một nhân viên hạnh phúc là một nhân viên thành công. Trong thực tế, mô hình quản lý mới xem xét các mong muốn cá nhân của nhân viên và nhu cầu riêng của họ đây là chỉ số quan trọng để giúp cho nhân viên hài lòng với công việc trong các công ty hiện nay.

Trong nghiên cứu này tác giả kế thừa định nghĩa sự hài lòng công việc của Spector (1997) để phục vụ cho nghiên cứu. Hiện nay tồn tại nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc như Brayfield và Rothe (1951), Spector (1997), Wessels (2012)…tuy nhiên quan điểm phổ biến và được trích dẫn nhiều nhất là của Brayfield và Rothe (1951). Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Brayfield và Rothe (1951) để đo lường sự hài lòng của nhân viên trong công việc bao gồm 5 biến quan sát.

2.3 Cam kết với tổ chức

Cam kết với tổ chức (Organizational Commitment – OC) là mối quan hệ không thể tách rời nếu doanh nghiệp muốn phát triển và tồn tại trong môi trường kinh doanh

 

hiện nay. Theo đó, sự cam kết bao gồm sự cố gắng, lòng trung thành và sự đồng nhất với tổ chức. OC đề cập đến mối quan hệ tích cực giữa nhân viên với tổ chức, khiến họ luôn sẵn sàng cống hiến để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức. Theo Mowday và cộng sự (1979), OC không chỉ xuất phát từ niềm tin đối với tổ chức, lời nói của nhân viên mà còn là những hành động thực tế trong công việc được tổ chức giao phó.

Theo Meyer và Allen (1997), “cam kết với tổ chức là một trạng thái tâm lý biểu hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thông qua sự gắn bó bền chặt lâu dài với tổ chức và mong muốn được góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu chung của tổ chức”.

Theo Meyer và Herscovitch (2001), cam kết là sự ràng buộc các cá nhân với các hoạt động liên quan đến mục tiêu chung của tổ chức. Godard (2001), Guest (2003), Conway và Sheehan (2003) định nghĩa OC là mức độ mà nhân viên sẵn sàng duy trì mối quan hệ chặt chẽ với tổ chức vì các giá trị và mục tiêu mà tổ chức theo đuổi.

OC cũng được đặc trưng bởi thái độ và hành vi của nhân viên. Thái độ phản ánh những cảm giác như sự gắn bó, sự nhận diện và lòng trung thành với tổ chức (Guthrie , Spell và Nyamori, 2002). Theo Guthrie và cộng sự (2002) nhiều nhân viên gắn kết với tổ chức tham gia vào các hành vi cụ thể bởi vì họ tin rằng điều đó đúng về mặt đạo đức hơn là vì sự hài lòng cá nhân của họ. Cam kết với tổ chức cũng có thể bao gồm một trạng thái trong đó nhân viên bị ràng buộc bởi các hành động, niềm tin duy trì các hoạt động và sự tham gia của họ trong tổ chức (Harter, Schmidt và Hayes, 2002).

Theo Pool (2007) cam kết tổ chức phản ánh mức độ một cá nhân xác định và cam kết với các mục tiêu của tổ chức. Aydin và cộng sự (2011) OC là việc xác định mong muốn duy trì mối quan hệ, lòng trung thành của người lao động sẵn sàng nỗ lực hết mình vì những lợi ích, mục tiêu và những thành công của tổ chức.

Trong số các khái niệm và lý thuyết về cam kết với tổ chức, khái niệm của Meyer và Allen (1991, 1997) được sử dụng khá phổ biến. Meyer và Allen nhận định

 

có ba thành phần chung trong việc khái niệm hóa “Cam kết với tổ chức”: (1) Cam kết vì tình cảm; (2) Cam kết để duy trì; (3) Cam kết vì đạo đức. Theo đó, ba thành phần này liên quan đến hành vi, mô tả cách thức phát triển của cam kết với tổ chức.

• Cam kết vì tình cảm (Affective commitment – AC): là sự gắn kết tình cảm, sự nhận dạng và tự đồng nhất mình với tổ chức của nhân viên. Cam kết vì tình cảm biểu hiện qua nguyện vọng muốn ở lại tổ chức bằng tình cảm cá nhân đối với tổ chức

đó và những người lao động có hành vi này thường “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” theo Allen và Meyer (1991), Hoque (1999), Harter và cộng sự (2002). Theo He và cộng sự (2011), những người lao động luôn có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa công ty và những mục tiêu tổ chức đề ra thường là những người có hành vi cam kết vì tình cảm (AC).

• Cam kết để duy trì (Continuance commitment – CC): khi người lao động nhận thức rằng việc rời bỏ tổ chức sẽ làm cho họ mất đi những khoản chi phí, lợi ích kinh tế và những rủi ro sẽ xảy ra với họ và từ đó họ có nguyện vọng mong muốn ở

lại tổ chức (theo Allen va Meyer, 1991). Các nhân viên thể hiện cam kết để duy trì vì các phần thưởng bên ngoài hấp dẫn như tiền lương, trợ cấp hưu trí và không nhất thiết phải xác định với các mục tiêu của tổ chức (Huselid và Becker, 1996). Cam kết này thường là yếu nhất, đặc biệt là khi có rất nhiều nhà tuyển dụng thay thế sẵn sàng cung cấp các phần thưởng bên ngoài tương tự (Huselid và Becker, 1996).

Khi người lao động có thâm niên và có những cống hiến cho tổ chức trong quá khứ họ nhận thức được những lợi ích nếu ở lại, những chi phí sẽ mất đi nếu rời bỏ và họ có xu hướng cam kết để duy trì (Meyer và Herscovitch, 2001).

• Cam kết vì đạo đức (Normative commitment – NC): là mong muốn ở lại tổ chức của người lao động do chính họ cảm thấy đó là việc nên làm và xem đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1991). Theo Meyer và Parfyonova (2010), cam kết

vì đạo đức của người lao động được hình thành từ hai khía cạnh chính là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn”, ngoài ra cam kết vì đạo đức cũng tồn tại khi người lao động nhận thức được rằng nếu ở lại tổ chức là điều đúng, có trách

 

nhiệm và có đạo đức (Colquitt và cộng sự, 2010; Allen và Meyer, 1990). Để hình thành hành vi cam kết vì đạo đức cao ở người lao động thì cần phải tác động và chú trọng vào lòng trung thành, lý do người lao động ở lại tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên cảm xúc tình cảm. Cam kết vì đạo đức đã được tìm thấy có liên quan cao đến cam kết vì tình cảm (Wood, 1999).

Đối với đề tài này, tác giả tiếp cận khái niệm cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1997) để thiết lập mô hình nghiên cứu.

Tính đến hiện tại có rất nhiều quan điểm đo lường OC như quan điểm của Allen và Meyer (1991), Mowday và cộng sự (1979), Arif và Farooqi (2014)…Trong nghiên cứu này tác giả sử dụng quan điểm đo lường của Allen và Meyer (1991) để đo lường OC với ba thành phần bao gồm 24 biến quan sát vì quan điểm này rất phổ biến và là quan điểm đo lường được các nhà nghiên cứu trích dẫn nhiều nhất khi đo lường OC.

2.4 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Nghiên cứu của Shujat và cộng sự (2011)

Shujat và cộng sự (2011) đã thực hiện đánh giá giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng của nhân viên ngân hàng thương mại tư nhân Karachi về công việc của họ ở Pakistan.

Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân Karachi ở Pakistan. Khảo sát đã tiến hành phát ra 300 phiếu thì nhận lại được 273 phiếu trả lời với tỷ lệ phản hồi là 86.45%.

Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên trong lĩnh vực ngân hàng thương mại tư nhân Karachi ở Pakistan. Shujat và cộng sự (2011) đã đánh giá được mối quan hệ giữa các yếu tố của cân bằng công việc cuộc sống với sự hài lòng công việc như áp lực công việc, ý định nghỉ việc và thời gian làm việc dài có mối quan hệ tiêu cực với sự hài lòng công việc của nhân viên; các chương trình hỗ trợ việc cân bằng cuộc sống

 

và công việc và giờ giấc làm việc linh hoạt thì có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của nhân viên ngân hàng Karachi ở Pakistan.

2.4.2 Nghiên cứu của Aamir và cộng sự (2016)

Aamir và cộng sự (2016) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa cân bằng công việc – cuộc sống, giữ chân nhân viên và sự hài lòng trong công việc. vai trò điều tiết của sự sẵn lòng vì công việc của y tá tại các bệnh viện công ở Saudi Arabia.

Đối tượng khảo sát là các nhân viên y tá lâm sàng tại các bệnh viện công ở Saudi Arabia. Đây là một nghiên cứu định lượng, nghiên cứu đã phát đi 357 phiếu khảo sát, tỷ lệ phản hồi đạt 53.5% với 191 phiếu khảo sát hợp lệ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ tương quan vừa phải với giữ chân và sự sẵn lòng vì công việc của nhân viên y tá. Giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có mối quan hệ chặt chẽ với nhau và cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực lên sự hài lòng công việc của các nhân viên y tá. Tuy nhiên sự hài lòng công việc chỉ có tương quan vừa phải với sự sẵn lòng vì công việc. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy vai trò điều tiết quan trọng của yếu tố sẵn lòng vì công việc lên mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc cuộc sống.

 

2.4.3 Nghiên cứu của Talukder và cộng sự (2017)

Talukder và cộng sự (2017) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động của sự hỗ trợ giám sát và cân bằng công việc cuộc sống tới kết quả làm việc của nhân viên trong ngành tài chính Úc.

Đối tượng khảo sát là nhân viên trong các lĩnh vực tài chính như ngân hàng, bảo hiểm và các công ty kế toán ở Sydney, Úc.

Trong nghiên cứu này nhóm tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng, khảo sát trực tuyến giúp cho các nhà nghiên cứu tiếp cận nhân viên và thu thập dữ liệu được nhiều hơn trong một thời gian ngắn. Nghiên cứu đã thu thập được 305 bảng khảo sát, trong đó 260 bảng khảo sát hợp lệ.

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cân bằng công việc cuộc sống có ảnh hưởng tích cực đến thái độ của nhân viên như sự hài lòng cuộc sống, sự hài lòng công việc và sự cam kết tổ chức. Trong nghiên cứu này cũng cho thấy sự tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến kết quả công việc của nhân viên thông qua sự hài lòng công việc, sự hài lòng cuộc sống và sự cam kết tổ chức. Tuy nhiên, nghiên cứu này dữ liệu được thu thập chỉ lấy từ một nguồn duy nhất là nhân viên ngành tài chính Úc. Do đó không khái quát hóa kết quả nghiên cứu đến việc thiếp lập cho các đơn vị hay tổ chức khác.

 

2.4.4 Nghiên cứu của Arif và Farooqi (2014)

Arif và Farooqi (2014) tiến hành nghiên cứu về tác động của cân bằng công việc cuộc sống đến sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức của các giảng viên tại trường đại học Gujrat của Pakistan.

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Đối tượng khảo sát là giảng viên ở các phòng ban thuộc trường đại học Gujrat của Pakistan, mẫu được thu thập bằng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên phân tầng với 171 quan sát.

Kết quả nghiên cứu cho thấy cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực tới cam kết tổ chức, giữa sự hài lòng trong công việc và cân bằng công việc cuộc sống của giảng viên có mối quan hệ tích cực với nhau. Cân bằng công việc cuộc sống làm cho các giảng viên hài lòng với công việc họ đang đảm trách và cải thiện tốt hành vi cam kết tổ chức của họ với trường đại học.

2.4.5 Nghiên cứu của Ismail và Razak (2016)

Hai tác giả Ismail và Razak (2016) đã tiến hành nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia.

 

Đây là một nghiên cứu cắt ngang, sử dụng phương pháp lấy mẫu thuận tiện để dễ tiếp cận với đối tượng khảo sát với kích thước mẫu là 100. Những người tham gia trả lời các câu hỏi khảo sát là nhân viên làm việc ở các vị trí và cấp độ khác nhau trong tổ chức dựa trên cơ sở tự nguyện và sự đồng ý của họ.

Kết quả nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc của nhân viên tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia như là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên. Theo đó, khi nhân viên hài lòng cả bên trong và bên ngoài từ môi trường làm việc họ có xu hướng cam kết bền chặt hơn với tổ chức.

Hạn chế: đây là một nghiên cứu cắt ngang và chỉ được thực hiện tại phòng cảnh sát phòng cháy, chữa cháy và cứu hộ Malaysia với số lượng bảng khảo sát khá nhỏ chính điều này làm giảm sự khái quát hóa kết quả nghiên cứu đến việc thiếp lập cho các tổ chức khác.

 

2.5 Xây dựng các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

• Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng công việc

Theo Moons và cộng sự (2006), sự hài lòng cuộc sống được coi là một trong những chỉ số quan trọng nhất về chất lượng cuộc sống của một người. Công việc và gia đình có thể là một trong những điều quan trọng nhất mà các cá nhân có thể nắm giữ trong cuộc sống. Nếu không thể cân bằng và đáp ứng hai yêu cầu này có thể là cội nguồn của sự không hài lòng cuộc sống.

Theo kết quả nghiên cứu của Susi (2010), cân bằng công việc cuộc sống là động lực cho sự hài lòng của nhân viên. Nhiều tổ chức nhận thấy sự cần thiết của việc cân bằng công việc cuộc sống trong tổ chức của mình thông qua các chương trình cân bằng công việc cuộc sống vì điều này giúp tổ chức duy trì được một lực lượng lao động có giá trị, giảm được xung đột trong cuộc sống và công việc, giảm căng thẳng cho nhân viên và làm cho họ thoải mái hơn với công việc hiện tại.

Theo Rania (2011), khi nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt sẽ dễ dàng dẫn đến nhân viên đó hài lòng với công việc của mình hơn. Tác động tích cực từ sự cân bằng công việc cuộc sống được công nhận hay chứng minh thông qua những đóng góp của nhân viên đối với tổ chức, đồng thời những đóng góp này được phản ánh qua sự hài lòng công việc của nhân viên. Điều này chứng tỏ giữa sự hài lòng công việc và cân bằng công việc cuộc sống có một mối quan hệ chặt chẽ lẫn nhau.

Theo Yutaka Ueda (2012), nhân viên cảm thấy hài lòng hơn với công việc và cuộc sống của họ khi họ tận hưởng những lợi ích của các chương trình cân bằng công việc cuộc sống được cung cấp bởi chính tổ chức người chủ sử dụng lao động của họ.

Theo Arif và Farooqi (2014), mối quan hệ tích cực từ cân bằng công việc cuộc sống lên sự hài lòng công việc góp phần giúp cho nhân viên có hứng thú và động lực làm việc tốt hơn, cảm thấy hài lòng hơn về công việc của mình đang đảm nhận khi có sự cân bằng tốt trong công việc và đời sống của họ.

Dựa trên các cơ sở này tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:

 

H1: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh.

• Mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và cam kết với tổ chức

Theo thuyết trao đổi xã hội của Peter Blau (1964) bản chất của trao đổi xã hội hàm ý một nghĩa vụ không được xác định, hay là các hành động tự nguyện có bản chất vượt ra ngoài các nghĩa vụ cơ bản và thường gắn với một cam kết mang tính cá nhân với đối tác. Nó được xây dựng theo chuẩn mực có đi có lại, theo Gouldner (1960) mọi người nên hỗ trợ, giúp đỡ những người đã giúp mình và cho rằng không nên làm xúc phạm họ.

Theo Kossek và cộng sự (2011) đã chứng minh rằng sự cam kết của nhân viên sẽ được cải thiện và tăng cường khi tổ chức hỗ trợ và giúp nhân viên của mình hoàn thành công việc và đảm bảo trách nhiệm gia đình của họ.

Theo Sakthivel và Jayakrishnan (2012), khi nhân viên điều dưỡng cân bằng công việc và cuộc sống của mình tốt thì họ cam kết lâu dài hơn với tổ chức, làm việc hiệu quả và đạt được thành công hơn trong nghề nghiệp của mình. Sự cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên điều dưỡng là một yếu tố cực kỳ quan trọng bởi vì họ đang chăm sóc gia đình và cả bệnh nhân. Điều này cho thấy cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến hành vi cam kết tổ chức của nhân viên điều dưỡng.

Theo Arif và Farooqi (2014), khi nghiên cứu về mối quan hệ giữa các yếu tố cân bằng công việc cuộc sống, cam kết với tổ chức và sự hài lòng công việc hai tác giả đã xác định có một mối quan hệ tích cực giữa cân bằng công việc cuộc sống đến cam kết tổ chức của nhân viên. Khi nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt sẽ cam kết gắn bó lâu dài hơn với tổ chức của mình.

Theo Talukder và cộng sự (2017), sự cân bằng công việc cuộc sống của mỗi cá nhân đạt được thông qua hành động hỗ trợ của người giám sát và các chính sách dành cho gia đình của người sử dụng lao động. Khi nhân viên nhận thấy người giám sát, quản lý hay ông chủ của họ giúp đỡ hỗ trợ họ cân bằng giữa công việc và cuộc sống (như quan tâm đến trẻ em, sắp xếp công việc linh hoạt tạo điều kiện thuận lợi

 

cho việc chăm sóc gia đình của nhân viên…) họ có thể đền đáp lại bằng việc cam kết lâu dài với tổ chức.

Dựa trên các dữ kiện trên làm cơ sở để tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu sau:

H2: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh.

• Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức

Nhiều nghiên cứu trước đây đã sử dụng mô hình tác động trực tiếp để kiểm tra mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên như nghiên cứu của Ismail và Razak (2016), Caroline và cộng sự (2015), Jonathan và cộng sự (2010), Hyejin và cộng sự (2012), Miguel và cộng sự (2014). Kết quả của các nghiên cứu này cho thấy sự hài lòng công việc là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.

Dựa vào các kết quả nghiên cứu trên làm cơ sở để tác giả đưa ra giả thuyết nghiên cứu sau:

H3: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh.

Trên cơ sở các giả thuyết H1, H2 và H3 nêu trên, có thể biểu diễn mô hình nghiên cứu như sau:

Tóm tắt chương 2

Như vậy, chương 2 tác giả đã trình bày các nội dung cơ bản về cơ sở lý thuyết của đề tài nghiên cứu như: khái niệm và đo lường về cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc, cam kết với tổ chức; mối quan hệ giữa các khái niệm này. Trên cơ sở việc tổng hợp các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu.

Trang: 1 2 3 4 5 6