Cập nhật: 30/09/2026 bởi admin0

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Chương 4 tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu của phân tích dữ liệu để kiểm định thang đo và mô hình đề xuất nghiên cứu. Kết quả phân tích dữ liệu được thực hiện bởi chương trình phần mềm SPSS Amos 20.0

4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành phát ra 380 phiếu khảo sát cho các nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh trên địa bàn Tp.HCM theo cách thức phát trực tiếp cho nhân viên. Kết quả khảo sát thu được 365 phiếu, sau khi kiểm tra có 20 phiếu không đạt yêu cầu và bị loại ra (chủ yếu là do thông tin trả lời không đầy đủ), còn lại 345 phiếu trả lời hợp lệ. Như vậy, tỷ lệ phản hồi thu được trong nghiên cứu này là 95%. Vì vậy tác giả tiến hành phân tích dựa trên 345 phiếu khảo sát hợp lệ.

Kết quả khảo sát mẫu nghiên cứu như sau:

Về giới tính: Trong 345 người khảo sát có 243 nam (70.4%) và nữ 102 (29.6%). Với kết quả khảo sát này cho thấy nữ giới chiếm tỷ lệ nhỏ hơn nam giới rất nhiều.

Về độ tuổi: Số lượng nhân viên kinh doanh dưới 30 tuổi có đến 295 người chiếm 85.5%; Từ 30 đến 40 tuổi có 35 người chiếm 10.1%; Trên 40 tuổi có 15 người chiếm 4.3%. Kết quả cho thấy độ tuổi khảo sát chủ yếu nằm ở độ tuổi dưới 30 tuổi.

Về trình độ học vấn: có 247 người (71.6%) có trình độ trung cấp, cao đẳng; 98 người (28.4%) có trình độ đại học.

Về thâm niên công tác: Từ 1 đến dưới 2 năm có 120 người (34.8%); Từ 2 đến dưới 3 năm có 161 người (46.7%); Từ 3 đến dưới 5 năm có 25 người (7.2%); Trên 5 năm có 39 người (11.3%).

Về trình trạng hôn nhân: nhóm nhân viên kinh doanh được khảo sát chủ yếu chưa lập gia đình với 267 người độc thân (77.4%) và có 78 người đã kết hôn (22.6%).

Về nhóm thu nhập: Nhóm nhân viên kinh doanh có thu nhập dưới 5 triệu/tháng chiếm 6.4 % (22 người); nhóm có thu nhập từ 5 đến 10 triệu/tháng chiếm 73% (252 người) là nhóm chiếm tỷ lệ % cao nhất trong mẫu khảo sát và nhóm có mức thu nhập trên 10 triệu/tháng chiếm 20.6% (39 người).

 

4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

4.2.1 Thang đo cân bằng công việc cuộc sống (WLB)

Theo kết quả phân tích độ tin cậy thang đo cho cân bằng công việc cuộc sống với 5 biến quan sát từ WLB1 đến WLB5 (xem chi tiết tại phụ lục 7.1.1) cho thấy hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.621 lớn hơn 0.6; hệ số tương quan biến tổng của biến WLB1, WLB4 nhỏ hơn 0.3 do đó cần tiến hành loại bỏ hai biến WLB1, WLB4 và thực hiện kiểm định lại độ tin cậy thang đo ta có kết quả như bảng sau:

Theo bảng 4.2, ta thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cân bằng công việc – cuộc sống sau khi loại biến tăng từ 0.621 lên 0.845 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt chuẩn tốt và các biến WLB2, WLB3, WLB5 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo WLB phù hợp và đạt được độ tin cậy.

4.2.2 Thang đo sự hài lòng công việc (JS)

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho nhân tố sự hài lòng công việc với 5 biến quan sát từ JS1 đến JS5 (xem chi tiết tại phụ lục 7.2.1) cho thấy với hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.725 lớn hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng của biến JS3 nhỏ hơn 0.3 do đó cần tiến hành loại bỏ biến JS3 và thực hiện kiểm định lại.

 

Sau khi tiến hành loại bỏ biến JS3 và thực hiện lại kiểm định độ tin cậy thang đo cho sự hài lòng công việc ta thu được kết quả như sau:

Theo bảng 4.3, ta thấy hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo sự hài lòng công việc (JS) sau khi đã loại biến tăng từ 0.725 lên 0.911 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt chuẩn tốt và các biến JS1, JS2, JS4, JS5 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo sự hài lòng công việc phù hợp và đạt được độ tin cậy.

4.2.3 Thang đo cam kết vì tình cảm

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho cam kết vì tình cảm với 8 biến quan sát từ AC1 đến AC8 (xem chi tiết tại phụ lục 7.3.1) thì hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.806 lớn hơn 0.6; hệ số tương quan biến tổng của biến AC4, AC5 nhỏ hơn 0.3 nên tiến hành loại bỏ hai biến AC4, AC5 và thực hiện kiểm định lại ta có kết quả cuối cùng như bảng sau:

Theo bảng 4.4, ta thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của cam kết vì tình

cảm sau khi loại biến tăng từ 0.806 lên 0.925 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt chuẩn tốt và các biến AC1, AC2, AC3, AC6, AC7 và AC8 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Do đó, thang đo cam kết vì tình cảm phù hợp và đạt được độ tin cậy.

4.2.4 Thang đo cam kết để duy trì

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo cho thành phần cam kết để duy trì với 8 biến quan sát từ CC1 đến CC8 (xem chi tiết tại phụ lục 7.4.1) cho thấy với hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.738 lớn hơn 0.6. Tuy nhiên, hệ số tương quan biến tổng của biến CC5 và CC6 nhỏ hơn 0.3 nên tiến hành loại bỏ hai biến CC5, CC6 và thực hiện kiểm định lại thu được kết quả chi tiết như bảng sau:

Bảng 4.5 Kết quả Cronbach’s Alpha cho thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến

 

Dựa vào bảng 4.5, ta thấy hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo cam kết để duy trì sau khi loại biến CC5, CC6 tăng từ 0.738 lên 0.889 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt chuẩn tốt. Các biến CC1, CC2, CC3, CC4, CC7, CC8 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo cam kết để duy trì phù hợp và đạt được độ tin cậy.

4.2.5 Thang đo cam kết vì đạo đức

Theo kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo của cam kết vì đạo đức với 08 biến quan sát từ NC1 đến NC8 (xem chi tiết tại phụ lục 7.5.1) thì hệ số Cronbach’s Alpha bằng 0.415 nhỏ hơn 0.6, hệ số tương quan biến tổng của 04 biến NC2, NC3, NC4 và NC7 nhỏ hơn 0.3 do đó tác giả tiến hành loại bỏ 04 biến NC2, NC3, NC4, NC7.

Tiến hành loại bỏ 04 biến NC2, NC3, NC4, NC7 và thực hiện lại kiểm định độ tin cậy thang đo ta thu được kết quả như bảng sau:

 

Dựa vào bảng 4.6, hệ số độ tin cậy Cronbach’s Alpha của cam kết vì đạo đức sau khi loại biến NC2, NC3, NC4, NC7 tăng từ 0.415 lên 0.876 lớn hơn 0.6 cho nên thang đo này đạt chuẩn tốt. Các biến NC1, NC5, NC6, NC8 đều có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3. Như vậy, thang đo cam kết vì đạo đức phù hợp và đạt được độ tin cậy.

4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Sau khi phân tích độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha, 23 biến quan sát đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA) với phương pháp rút trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax.

Kết quả phân tích EFA, cho thấy 23 biến quan sát được phân ra thành 05 nhóm (xem chi tiết ở bảng 4.7) tại trị số Eigenvalue là 1.366 (≥1) và tổng phương sai trích đạt 65.811% (> 50%) (xem chi tiết tại phụ lục 8), nghĩa là 05 nhóm nhân tố này có khả năng giải thích 65.811% mức độ biến thiên của dữ liệu.

Ngoài ra, hệ số KMO = 0.890 > 0.5; kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê sig = 0.000 < 0.050 (xem chi tiết tại phụ lục 8). Tất cả các biến quan sát có hệ số tải

 

nhân tố > 0.4 trong đó thấp nhất là biến NC6 (0.645). Những kết quả này chỉ ra rằng EFA là phù hợp và 23 biến đạt yêu cầu có thể sử dụng cho các phân tích tiếp theo.

 

4.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Theo mô hình nghiên cứu đề xuất (1) (Hình 2.5) được đề xuất ở chương 2, có ba khái niệm chính cần được kiểm định trong mô hình: (1) Cân bằng công việc cuộc sống (WLB), (2) Sự hài lòng công việc (JS), (3) Cam kết với tổ chức (OC), trong đó nhân tố OC là khái niệm bậc 2 bao gồm ba khái niệm cam kết vì tình cảm (AC), cam kết để duy trì (CC) và cam kết vì đạo đức (NC). Tiến hành phân tích nhân tố khẳng định CFA ta được kết quả như sau:

Hình 4.1: Kết quả phân tích nhân tố khẳng định (CFA)

Nguồn: Kết quả tổng hợp và phân tích dữ liệu của tác giả (2019)

Theo kết quả xử lý (phân tích) CFA thể hiện ở Hình 4.1, mô hình có bậc tự do là 220, Chi bình phương (Chi-square) có giá trị là 343.304 (p = 0.000), các chỉ số chi-square/df = 1.560 < 3; chỉ số TLI = 0.971 > 0.9; chỉ số thích hợp so sánh CFI = 0.975

 

> 0.9 và chỉ số RMSEA = 0.040 < 0.08 cho thấy mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu của thị trường, không có tương quan giữa các sai số đo lường nên các khái niệm đều đạt được tính đơn hướng.

Theo kết quả ở bảng 4.8, xét về giá trị hội tụ tất cả các biến quan sát có trọng số đã chuẩn hóa (từ 0.697 đến 0.905) lớn hơn chuẩn 0.5 (Theo Anderson và Gerbing, 1988) và có ý nghĩa thống kê (p <0.05) nên thang đo đạt giá trị hội tụ.

 

Dựa vào kết quả phân tích trong bảng 4.9, hệ số tương quan ước lượng cùng với sai số chuẩn (S.E) của mối tương quan giữa các khái niệm có các giá trị P-value

• 0.000 < 0.05, nên hệ số tương quan giữa các khái niệm này là khác nhau đáng kể

so với 1 (độ tin cậy là 95%), chứng tỏ giá trị phân biệt của các khái niệm đều đạt yêu cầu.

 

Cuối cùng, độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích cũng được tính toán dựa theo công thức của Jöreskog (1971) và được trình bày chi tiết ở bảng 4.10. Trong đó, các chỉ số độ tin cậy tổng hợp đều ≥ 0.8 và phương sai trích (EVA) của 05 thang đo có giá trị > 0.5, bên cạnh đó Cronbach’s Alpha của tất cả thang đo đều > 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng > 0.3 nên tất cả các thang đo nhìn chung có độ tin cậy cao.

 

4.5 Kiểm định mô hình lý thuyết

Sau khi kiểm định CFA cho mô hình ở mục 4.4, các thang đo trong mô hình lý thuyết đã được đánh giá và cho kết quả phù hợp. Mục này sẽ tiến hành kiểm định mô hình lý thuyết (1) cùng với những giả thuyết cho các khái niệm bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM. Ứng dụng phần mềm AMOS, kết quả kiểm định mô hình SEM được thể hiện ở hình 4.2.

Hình 4.2: Kết quả SEM của mô hình lý thuyết

Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả (2019)

 

Mô hình có 224 bậc tự do, Chi bình phương (Chi-square) có giá trị là 357.087 (p=0.000). Chi-square/df = 1.594 < 3, RMSEA = 0.042 < 0.08, cùng các chỉ số CFI

• 0.973 > 0.9, TLI = 0.970 > 0.9 cho thấy mô hình lý thuyết là phù hợp với dữ liệu thị trường. Như vậy, thông qua mô hình SEM thì các mối tương quan được giả thuyết trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều được chứng minh.

Theo kết quả phân tích SEM ở bảng 4.11, tất cả các mối quan hệ đều có giá trị p <0.05 cho thấy rằng các mối quan hệ nhân quả này đều có ý nghĩa thống kê. Điều này cũng đồng thời chứng tỏ các thang đo lường của các khái niệm trong mô hình nghiên cứu (1) đạt giá trị liên hệ lý thuyết.

4.6 Kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap

Độ chệch tuy xuất hiện nhưng không nhiều và lớn, các C.R < 1.96 nghĩa là độ lệch khác 0 không có ý nghĩa thống kê ở mức tin cậy 95% (Chi tiết xem kết quả phân tích trong bảng 4.12). Điều này có thể kết luận rằng các ước lượng trong mô hình ban đầu có thể tin cậy được.

Với SE: Sai lệch chuẩn của ước lượng Boostrap; SE-SE: Sai lệch chuẩn của sai lệch chuẩn; Mean: Hệ số hồi quy của ước lượng Bootstrap, Bias: Độ chệch giữa cột hệ số hồi quy Mean và giá trị hệ số hồi quy ước lượng khi chạy không có Bootstrap; SE-Bias: Sai lệch chuẩn của cột độ chệch Bias, C.R: Giá trị tới hạn.

4.7 Phân tích đa nhóm

Theo kết quả tổng hợp ở bảng 4.14, phần trăm sai biệt ở 2 nhóm đối tượng giới tính và trình độ học vấn lần lượt là 12% và 40% đều > 5% (P-value > 0.05) nên có thể kết luận rằng không có sự khác biệt.

Vì thế mô hình bất biến được chọn cho phép kết luận mối quan hệ giữa các khái niệm cân bằng công việc cuộc sống, sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh giữa nhân viên nam và nữ là không khác nhau, giữa

1. nhóm trình độ học vấn trung cấp – cao đẳng, đại học cũng không có sự khác nhau.

4.8 Kết quả kiểm định giả thuyết

Kết quả kiểm định các giả thuyết của mô hình nghiên cứu trong phân tích SEM cho thấy tất cả các giả thuyết H1, H2 và H3 đều có p < 0.05. Theo đó 03 giả thuyết H1, H2 và H3 đều được chấp nhận với mức giá trị p biến thiên từ 0.000 đến 0.022 ở độ tin cậy 95% (chi tiết theo bảng 4.11).

Hay nói cách khác, 03 giả thuyết sau đây được chấp nhận với dữ liệu hiện có:

• H1: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh (β = 0.479, S.E.= 0,052, p = 0,000).
• H2: Cân bằng công việc cuộc sống tác động tích cực đến cam kết với tổ

chức của nhân viên kinh doanh (β = 0.551, S.E.= 0,059, p = 0,000).

• H3: Sự hài lòng công việc tác động tích cực đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh (β = 0. 186, S.E.= 0,055, p = 0,022).

Từ kết quả ước lượng chưa chuẩn hóa mô hình lý thuyết và bootstrap trong phân tích SEM, thì WLB tác động tích cực đến OC ở giả thuyết H2 manh hơn JS tác động tích cực đến OC ở giả thuyết H3. WLB không những tác động trực tiếp đến OC và còn tác động gián tiếp đến OC thông qua JS. Bên cạnh đó trong ba thành phần của OC là AC, CC, NC thì thành phần NC góp phần vào OC yếu hơn AC và CC.

 

4.9 Thảo luận kết quả nghiên cứu

Cân bằng công việc cuộc sống (WLB) giữ một vai trò cực kỳ quan trọng trong việc giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, hài lòng hơn với công việc của mình đang đảm nhiệm và cam kết gắn bó với tổ chức lâu dài hơn và giúp cho doanh nghiệp giữ được nhân tài và phát triển bền vững.

Theo kết quả của các nghiên cứu trước trong và ngoài nước, các nhà nghiên cứu đã xác định rằng:

– WLB là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động và giữ chân nhân viên ở lại với tổ chức của mình. Giữa WLB và sự hài lòng công việc có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, khi nhân viên có sự cân bằng công việc cuộc sống tốt sẽ dễ dàng dẫn đến nhân viên đó hài lòng với công việc của mình và sẵn sàng cam kết lâu dài với tổ chức.

• Khi nhân viên hài lòng công việc, họ sẽ cảm thấy yêu thích môi trường làm việc của mình hơn. Sự hài lòng công việc được xem là một yếu tố quan trọng quyết

định đến sự cam kết với tổ chức của nhân viên.

 

Kết quả nghiên cứu của tác giả đã chỉ ra WLB có tác động tích cực đến sự hài lòng của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG. Về mặt này, nghiên cứu của tác giả đã hỗ trợ thêm cho các nhận định của các nghiên cứu trước như Susi (2010), Rania (2011), Shujat và cộng sự (2011), Yutaka Ueda (2012), Arif và Farooqi (2014), Aamir và cộng sự (2016), Nguyễn Thị Anh Thư (2016) ngụ ý rằng, cân bằng công việc cuộc sống có vai trò quan trọng trong việc giúp cho nhân viên hài lòng hơn với công việc của mình. Khi nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh cân bằng tốt giữa công việc cuộc sống sẽ giúp cho họ cảm thấy thoải mái, tinh thần tốt, hứng thú và có động lực làm việc hơn, chú tâm vào công việc của mình qua đó dễ dàng hoàn thành tốt công việc và hài lòng hơn với công việc của mình.

Xét về mối quan hệ giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự cam kết tổ chức, kết quả nghiên cứu của tác giả cũng cho thấy có sự tác động tích cực từ cân bằng công việc cuộc sống đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG. Kết quả này cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đó như Kossek và cộng sự (2011), Sakthivel và Jayakrishnan (2012), Arif và Farooqi (2014), Talukder và cộng sự (2017). Do đặc tính công việc luôn phải chịu nhiều áp lực từ môi trường đầy năng động của nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG khác với nhân viên của các nhóm ngành khác, họ là người luôn phải chịu rất nhiều áp lực từ việc phải đạt chỉ tiêu về doanh số, chỉ tiêu về KPI, chỉ tiêu mở rộng thị trường và phát triển hệ thống phân phối, áp lực đến từ khách hàng… Khi phải đối diện với các áp lực trên họ luôn làm việc ở trạng thái căng thẳng, sợi dây liên kết giữa họ và tổ chức ngày càng trở nên mong manh và có xu hướng rời bỏ tổ chức để tìm kiếm một môi trường khác. Một khi nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG nhận được sự hỗ trợ từ tổ chức, giúp đỡ họ cân bằng tốt giữa công việc và cuộc sống gia đình, họ sẽ an tâm cống hiến và tập trung vào công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức của mình và làm việc hiệu quả hơn.

Xét về mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức, kết quả nghiên cứu này cũng chỉ ra có một sự ảnh hưởng tích cực từ sự hài lòng công việc đến cam kết với tổ chức của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh. Kết quả này cũng phù với với các nghiên cứu trước đó như của Jonathan và cộng sự

 

(2010), Hyejin và cộng sự (2012), Miguel và cộng sự (2014), Caroline và cộng sự

(2015), Ismail và Razak (2016). Do ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG là một ngành rất năng động, trong môi trường làm việc này có tới hơn 80% nhân viên ở độ tuổi dưới 30, họ thường là người thích thử thách, động lực làm việc cao. Khi nhân viên FMCG hài lòng với công việc của họ ở các khía cạnh như thu nhập, có khả năng trau dồi và phát triển năng lực bản thân, có lộ trình thăng tiến cụ thể rõ ràng, có thể luân chuyển vị trí công tác tránh sự nhàm chán và gia tăng động lực… họ cảm thấy thoải mái, thôi thúc họ làm việc đầy nhiệt huyết, đam mê và tận tâm vì công việc hơn qua đó góp phần củng cố và tăng cường hành vi cam kết với tổ chức của họ. Chính vì vậy, sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh như là một yếu tố quan trọng quyết định đến sự cam kết lâu dài với tổ chức của nhân viên.

Ngoài ra, đối với dữ liệu tác giả thu thập được, kết quả nghiên cứu còn cho thấy cân bằng công việc cuộc sống (WLB) của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh tác động tích cực đến cam kết với tổ chức (OC) mạnh hơn sự hài lòng công việc (JS) ảnh hưởng tích cực đến cam kết với tổ chức (OC). Gia đình và công việc là hai khía cạnh quan trọng mà bất kỳ cá nhân nào cũng có thể nắm giữ trong cuộc sống của họ, khi không thể cân bằng hai khía cạnh này có thể là nguồn gốc của sự không hài lòng về cuộc sống. Nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh FMCG thì không ngoại lệ, họ làm việc trong một môi trường đầy áp lực, sau giờ làm việc họ quay về với gia đình của mình. Theo chia sẻ của các nhân viên kinh doanh ngành hàng FMCG khi tác giả thực hiện phỏng vấn lại sau khi hoàn thành nghiên cứu này khi được hỏi giữa cân bằng công việc cuộc sống và sự hài lòng công việc thì yếu tố nào ảnh hưởng tác động đến hành vi cam kết của họ mạnh hơn thì các đáp viên nhận định yếu tố cân bằng công việc cuộc sống quyết định đến hành vi cam kết với tổ chức của họ mạnh hơn sự hài lòng công việc. Họ cho rằng cuộc sống gia đình là cốt lõi, công việc thì có thể thay đổi còn gia đình thì không thể thay đổi và cân bằng công việc cuộc sống là điều quan trọng với cá nhân của họ. Điều này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu của tác giả, rằng WLB tác động đến OC của nhân viên mạnh hơn JS. Chính vì vậy, để nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh cam kết

 

lâu dài với tổ chức thì các nhà quản lý ngành hàng này nên tác động đầu tiên vào sự cân bằng công việc cuộc sống của nhân viên mình, hỗ trợ giúp đỡ tạo điều kiện tốt cho họ cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân. Bên cạnh đó, nhà quản lý cũng sẽ tác động đến các yếu tố tạo nên sự hài lòng công việc của nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh để tạo ra một môi trường làm việc nơi đó người nhân viên xem đó là ngôi nhà thứ hai của mình yên tâm cống hiến lâu dài, làm việc hết khả năng của mình để góp phần xây dựng và phát triển tổ chức bền vững.

Cũng theo chia sẻ của các đáp viên khi được hỏi về ba thành phần của cam kết với tổ chức (OC) thì thành phần nào góp phần vào OC là yếu nhất? Các đáp viên cho rằng thành phần cam kết vì đạo đức (NC) là góp phần vào OC yếu nhất, họ cam kết với tổ chức chủ yếu là vì tình cảm (họ xem tổ chức như một gia đình thứ hai của họ, họ tự hào và hảnh diện khi đi làm ở nơi này, họ cảm thấy luyến tiếc nếu phải rời bỏ công ty) và để duy trì (thu nhập là yếu tố giữ họ với công ty, cuộc sống họ sẽ bị ảnh hưởng nếu rời bỏ tổ chức này). Điều này cũng phù hợp với kết quả nghiên cứu thu được, trong ba thành phần của cam kết với tổ chức (OC) thì thành phần cam kết vì đạo đức (NC) đóng góp vào OC yếu hơn thành phần cam kết vì tình cảm (AC) và cam kết để duy trì (CC). Điều này cho thấy nhân viên kinh doanh ngành hàng tiêu dùng nhanh cam kết với tổ chức của mình chủ yếu vì tình cảm và để duy trì.

 

Tóm tắt chương 4

Chương 4 trình bày các kết quả thu được từ việc phân tích dữ liệu thu thập. Trong đó, mẫu nghiên cứu N = 345, qua các đánh giá sơ bộ thang đo bằng hệ số độ tin cậy Cronbach‟ s Alpha, kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá (EFA), đánh giá mức độ phù hợp của mô hình qua phân tích nhân tố khẳng định (CFA) cho thấy tất cả các khái niệm đo lường đều có tính đơn hướng, đạt được độ tin cậy, giá trị phân biệt và giá trị hội tụ.

Sau khi kiểm định mô hình lý thuyết bằng phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), kiểm định ước lượng mô hình lý thuyết bằng Boostrap mô hình nghiên cứu giữ nguyên các khái niệm nghiên cứu, các giả thuyết H1, H2, H3 đều được chấp nhận.

Chương tiếp theo sẽ đề xuất hàm ý quản trị, những hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo.

Trang: 1 2 3 4 5 6